Industrie 4.0 – Dein Problem – Deine Chance

 

Das Zeitalter Industrie 4.0. fordert die Unternehmen, insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) zukünftig mehr und mehr innovative Wege einzuschlagen. Digitalisierung der Prozesse und Daten sowie transparente Lösungen für ihre Mitarbeiter (m/w) werden zunehmend obligatorische Voraussetzungen, die geschafft werden müssen. „Wer nicht mit der Zeit geht, der geht mit der Zeit“
Dabei spielt der Faktor „Softskill“ eine zunehmende Rolle sowohl für Unternehmen als auch für deren Fachkräfte, die mittlerweile auf die Unternehmensattraktivität äußersten Wert legen. Fakt ist, die Arbeitslosenquote ist aktuell auf einem sehr niedrigen Stand, parallel ist der Fachkräftemangel für Betriebe ein großes Problem. Für die Personalabteilungen bedeutet das: Zum einen die arbeitsintensiven und kostspieligen Rekrutierungsprozess für die Personalgewinnung. Desweiteren benötigt man flexiblen und schnellen Zugriff auf externe Dienstleister & Freiberufler um Engpässe kompensieren zu können. Hinzu kommt eine intensive Beschäftigung mit dem Thema „Mitarbeiterbindung“. Haben Angestellte und gewerbliche Mitarbeiter keine Entwicklungschance und Motivationshintergründe, sind diese schnell bei der Konkurrenz. Gute Fachkräfte haben heutzutage die Chance und auch die Wahl.

Warum ist Personalentwicklung (PE) so wichtig?

Kurz gesagt: „Damit die Belegschaft bleibt und das Unternehmen langfristig existieren wird“. Die Wechselbereitschaft von Mitarbeitern (m/w) nimmt stetig zu. Mit jedem Mitarbeiter, der geht, verliert der Betrieb wertvolles Know-How, sprich Expertenwissen. Mitarbeiter sind so kostbar wie Ihre Kundschaft. Mitarbeiterzufriedenheit bedeutet Kundenzufriedenheit, zufriedene Kunden bedeutet schlussendlich Unternehmenserfolg. „Ein Kreislauf“ – Erst wenn der Mitarbeiter zufrieden ist, gibt es auch zufriedene Klienten. Firmen bekommen meistens nicht mehr genug Mitarbeiter und gut qualifizierte Leute mit Potenzial können sie oft nicht halten und binden.

War for Talents – Mit dem Ausruf „Kampf um die Talente“ rüsten die Unternehmen vermehrt auf, um mit dem Wettbewerb mithalten zu können. Die demographische Entwicklung und die zunehmende Internationalisierung sind dabei die größten Faktoren, warum die Personalentwicklungsarbeit vor der großen Herausforderung steht, die personelle Zukunft des Betriebes zu sichern.

Bewerber und Mitarbeiter entscheiden heute nach ganz anderen Kriterien als früher. Sie fragen sich: Welchen Sinn verfolgt das Unternehmen? Welche Existenzberechtigung hat es? Sie wollen, dass der Umgang partnerschaftlich läuft, sprich flache Hierarchien etabliert sind. Die Loyalität des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber bedeutete noch in früheren Zeiten „Ein Leben lang die Treue“. Die Tendenz heute zeigt auf: „Eine hohe Wechselbereitschaft im Zeitalter Industrie 4.0“.

Begünstigt durch:

  • Internationale Konkurrenz
  • Altersstrukturen im Betrieb (Demographie) – Die Altersquote steigt stetig
  • Die Schnelle und transparente Vernetzung und Zugriffe im Internet, auf die Homepage der Konkurrenz-Unternehmen sowie Onlineportale, Social-Media etc.
  • Durch die Vernetzung kann ein schnelles Benchmarking vorgenommen werden: Leichte Durchsicht bei der Suche, welches Unternehmen die beste „Work-Life-Balance“ & das beste „Gehaltsgefüge“ bietet
  • Recruiter locken mit lukrativen Angebote und werben ab
  • Niedrige Arbeitslosen-Quote (Angebot & Nachfrage sind nicht deckungsgleich)
  • Neue Berufsbilder & Spezifischere Voraussetzungen der Unternehmen sind auf dem Markt aufgetaucht

 

Manche Unternehmen kämpfen daher mit folgender Misere: Angestellte haben innerlich gekündigt, die Kranken und- Fluktuationsquote steigen exponentiell, die Leistungskennzahlen weisen rote Zahlen auf und tägliche Konflikte zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern sind vorzufinden. Der Mitarbeiter wird sich seiner neuen Rolle bewusster, dadurch kann er mittlerweile auch mehr Forderungen stellen.

Ziele der Personalentwicklung sind daher:

  • Sicherung des notwendigen Bestands an Führungs- und Fachkräften
  • Mitarbeiterbindung!
  • Erkennung von „high potentials“ und Vorbereitung von Nachwuchsführungskräften sowie Spezialisten
  • Anpassung der Belegschaft an technologische Erfordernisse (Innovationen) sowie die Bereitschaft Änderungen an den Markt zu verstehen und herbeizuführen
  • Unabhängigkeit von Externen Dienstleistern (autark)
  • Optimierung und Aufrechterhaltung der persönlichen und fachlichen Qualifikationen der AN
  • Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und Leistungsmotivation

Vorüberlegungen & Vorarbeit

Soll-Ist-Zustand

Instrumente und Methoden der PE „verpuffen“ wenn Sollzustand und Istzustand nicht klar definit sind. Mitarbeiter auf Kurse schicken, so das was gemacht wurde bringt keinen Effekt, lediglich Seminarkosten

Ansatz: Der Sollzustand muss  stufenweise abgeleitet werden und der Istzustand wird von „unten nach oben (wieder) zum Sollzustand gebildet“! Zur Visualisierung: Ein Unternehmen gleicht einem Uhrwerk und jedes Zahnrad hat seine Aufgabe

Die Stellschrauben für die PE

Stellschraube Geschäftsführung „Was sind unsere Unternehmensziele“

Die Unternehmensziele sollten daher (ratsam!) qualitativ und quantitativ messbar gemacht werden. Beispiele:

  • QM-Maßnahme: Wir wollen unseren Stückzahlen –Ausschuss um 10 % reduziert.
  • Im Marktsegment A & B wollen wir den Marktanteil von 3% auf 5% erhöhen
  • Wir wollen zu den TOP 10 Unternehmern Deutschlands gehören, die im puncto Mitarbeiterzufriedenheit nominiert sind

Der Akteur „Personalabteilung“

Die Personalabteilung hat die wichtige Rolle als:

  • Coach, Mentor
  • Proaktiver Dienstleister
  • Support für Fachabteilungen
  • Schnittstelle
  • Stellt Tools (Werkzeuge, Instrumente, Methoden) zur Verfügung
  • Demonstriert Ideen und gibt Impulse
  • Überwachung und/oder Controlling-Station bei der strategischen Umsetzung

Die Rolle der Führungskräfte

  • Moderne Unternehmen leben einen partnerschaftlichen Umgang als Führungskultur. Der Vorgesetzte muss der Coach, der Helfer sein. Seine Aufgabe besteht heute darin, den Mitarbeiter erfolgreich zu machen, nicht klein zu halten. Passe deine Gegebenheiten so an, dass eine flexible und effektive Integration (Freiraum) geschafft werden kann für seine/ihre Aufgabe.
  • Den Mitarbeitern Zugang zu Informationen schaffen
  • Feedback-Gespräche mit Mitarbeitern führen
  • Fähigkeiten der Mitarbeiter verstehen und kennen und ein Team aufstellen, dass ein heterogenes Gemisch aufweist -> In deinem Betrieb entsteht erst Innovation durch unterschiedliche Blickwinkel bei der Beleuchtung eines Themas

Mögliche Vorgehensweise:

Zu Beginn macht es Sinn, sich einen Überblick über die zur Verfügung stehenden „Ressourcen“ zu schaffen. Der aktuelle Stellenplan mit Hinterlegung aller Mitarbeiternamen (Stellenplanmethode) kann herangezogen werden (Alle beschäftigten Mitarbeiter mit Stellenanteil -> „Headcount“). Aus der HR-Software kann in der Regel ein Export (z.B. in EXCEL) getätigt werden. Hat der Bereich Personal seine beziehungsweise die gesamten Personalkosten im Griff, ist der erste Schritt zur Vermeidung von Wertvernichtung getan.
Wichtig: Parallel ist es ratsam (allerdings je nach Unternehmensgröße auch mit Aufwand verbunden!), alle diversen vorzufindenden Stellenprofile mit Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil unter die Lupe zu nehmen. Für kleine und mittelständische Unternehmen ist der Einsatz einer „Qualifikationsmatrix“ bereits ein großer Mehrwert.

  • Nimm die Stellenbeschreibung deiner Mitarbeiter zur Hand
  • Arbeite alle Aufgaben daraus ab
  • Ziehe Evaluierung, Befragung, Tests, Zertifikate, Qualifikationen aus der Personalakte heran
  • Führe Gespräche mit deinen Mitarbeitern, so dass du weisst, in welchen Aufgaben sie „stark“ sind

 

Vorteile:

  • Ein transparentes System, welches messbar ist und einen Überblick über alle Qualifikationen deiner Mitarbeiter schafft.
  • Schnelle Gegenüberstellung des Soll-IST-Zustands,
  • Aufhänger für Personalentwicklungsmaßnahmen
  • Zielvereinbarungen können abgeleitet werden
  • Im Folgeschritt „Gutes Instrument für eine Leistungsorientierte Bezahlung
  • Basis für Mitarbeitergespräche

Beispiel:

IT-Mitarbeiter, PNR 007, Paul Panther

 

Fachliches
Know-How
TaskPunkte gewünschtPunkte erreicht Erreichungsgrad
(%)
Entwicklungsbedarf
Betrieb und Pflege der Systeme und Fachverfahren2150,00%Handlungsbedarf
Monitoring der laufenden Prozesse22100,00%super, kein Handlungsbedarf
Mitarbeit bei der Erstellung von System- und
Anwendungsdokumentationen
4250,00%Handlungsbedarf dringend
Netzwerkbetreuung44100,00%super, kein Handlungsbedarf
Behebung von Soft- und Hardwarefehlern33100,00%super, kein Handlungsbedarf
First Level Support der Einrichtungen im Betrieb44100,00%super, kein Handlungsbedarf
Kenntnisse in der Administration von Client-Server-Umgebungen3266,67%Handlungsbedarf
Grundkenntnisse in der Administration von
Datenbanken
400,00%Handlungsbedarf dringend
NT processes quality handbook200,00%Handlungsbedarf dringend

 

Kann der Nachweis erbracht werden, dass die Leistungen der Mitarbeiter durch effiziente und erfolgreiche HR-Instrumente und -Programme zum Beispiel über dem Branchenschnitt liegen, dann können auch Wertbeiträge nachgewiesen werden.

 

Personalentwicklung

Sascha Henrich

Sascha Henrich

Inhaber Smile for Future Berufserfahrung: Personalleitung, HR-Referent, Projektleiter, Coach Expertise: Personalentwicklung und Bewerbermanagement Bewerbungscoaching Dozent und Trainer Qualifikationen: DHBW – Betriebswirtschaftliches Studium (B.A.) Weiterbildung zum Bewerbercoach Zertifizierter Ausbilder

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